冬至剛過，江城市的寒風吹得愈發緊了。我坐在科技合作與成果轉化中心三樓靠窗的辦公室里，指尖劃過玻璃上凝結的水汽，在朦朧的窗影里看見樓下光禿禿的香樟樹椏。辦公桌上的臺歷已經翻到了十二月最后一頁，用紅筆圈著的“退休手續辦理”字樣格外醒目――還有二周，我，鹿鳴，就要正式告別這所待了整整40余年的江城科技大學。
桌上的紫砂茶杯里，陳年普洱的茶湯已經涼透。我本該像其他臨近退休的同事那樣，每天喝喝茶、看看報，把手頭的課程平穩交接出去，安安穩穩地等著“光榮退休”。可今天上午，我對著電腦屏幕上收集來的一疊資料，坐了整整三個小時，指尖在鍵盤上懸著，心里像是壓了一塊浸了水的棉絮，又沉又悶。
起因是昨天晚上，我習慣性地刷高校論壇時，一條熱帖猛地扎進了眼里――《年底考核季，聊聊那些讓老師心梗的績效破事》。發帖的是個匿名用戶，頭像是個灰色的**，文字里的焦灼卻隔著屏幕都能溢出來。我本來只是隨便逛逛，可越往下看，越覺得觸目驚心，順手就把帖子存了下來。
今天一到辦公室，我又順著帖子里的線索，在幾個高校教師交流群、學術論壇里翻找，不知不覺就收集了四大塊資料，每一塊都像一把重錘，敲在我這顆快要退休的老心上。
“鹿老師，還沒走呢？”隔壁辦公室的張老師端著保溫杯路過，探進頭來，“下午院辦通知開年終總結會，您要是不想去，我幫您跟主任說一聲？”
我抬起頭，揉了揉發酸的眼睛，朝她笑了笑：“不了，我還是去聽聽吧。對了，張老師，你今年的績效核算完了嗎？”
當聽到"績效"這個詞時，張姐原本掛著微笑的臉龐突然變得嚴肅起來，仿佛被一股無形的力量抽走了所有的喜悅。她緩緩地走進房間，輕輕地拉過一把椅子，然后小心翼翼地坐在上面，像是生怕發出一點聲響會打破某種微妙的平衡似的。接著，她將身體前傾，湊近對方，壓低嗓音說道："目前雖然尚未正式公布，但有關績效的消息早已不脛而走。據傳聞稱，今年行政崗位的平均績效再次超過了我們這些奮戰在教學一線的人。不僅如此，那額外的30%獎勵性績效所設置的門檻也進一步抬高了。唉！本學期我的課程安排得滿滿當當，幾乎沒有喘息的空間，可偏偏科研工作卻沒能及時跟進。
照這樣發展下去，恐怕這一部分的獎金將會大打折扣啊。"說完這句話后，張姐無奈地嘆息一聲，繼續抱怨道："您瞧瞧，咱們每天不辭辛勞地站上講臺，一堂課就得耗費整整四十分鐘的時間，累得嗓子冒煙、口舌生瘡，最后得到的報酬竟然比不上那些整日安安穩穩坐在辦公室里辦公的同事們多。有時我甚至不禁暗想，如果當年選擇轉行去做行政管理工作該有多好啊……"
張老師的話，正好印證了我收集的第一份資料里的內容。我打開電腦里的文件夾，指著屏幕上的文字說：“你看我昨天收集的這些，好多學校都有這問題。行政人員覺得自己是學校的核心，沒他們學校轉不了；咱們一線教師覺得，有本事他們來講專業課試試。關鍵是他們沒什么硬性考核指標，年年合格，績效還比咱們高，換誰心里都不舒服。”
張老師湊過來看了兩眼，連連點頭：“可不是嘛！就說咱們院的行政小李，每天上班就是收發文件、安排會議，有時候還遲到早退，年底考核照樣優秀。我這學期帶了三門課，還指導了四個本科生的畢業論文，忙得腳不沾地，考核也就是個合格。這公平嗎？”
我關掉文檔，端起涼掉的茶杯抿了一口，心里的念頭越來越清晰。我在江城大學待了40余年，從一名年輕教師成長為科技管理口的資深教授，見證了學校的發展壯大，也親歷了績效考核制度從無到有、從簡單到復雜的變遷。剛工作那會，大家工資都差不多，拼的是教學熱情和科研情懷；后來開始搞績效，初衷是“多勞多得、優績優酬”，可慢慢就變了味。
張老師離開之后，我深吸一口氣，然后開始仔細地整理和分析之前搜集到的那四大類資料。首先映入眼簾的便是有關年末考核制度方面存在著兩個備受詬病之處：其一就是行政管理部門的工作成效竟然比直接參與教學活動的老師們還要重要得多；其二則是原本應該發放給每位教師們30%的績效獎金卻莫名其妙地被歸入所謂"大鍋里一起煮"這樣一種不合理且不公平之境地當中去了！而那些可憐巴巴的老師們想要拿到屬于他們自己那份辛苦所得就必須得依靠各自所取得的具體成績分數來相互競爭與搶奪才行啊……
接下來再看第二大塊兒資料吧――這里面可是毫不客氣地點出了某些高等院校在績效考核及薪資待遇分配上面臨的種種混亂不堪局面呢！比如說以安徽省省會城市里一所知名大學為例好了，其校領導班子中的正職廳級干部所能獲得的績效獎勵金額居然高達普通科員級別的四倍有余哦！更夸張一點講，如果一名資深教授想要追平那位高高在上的校長先生所享有的優厚福利水平，則他她至少需要承擔超過五百節以上的課程講授任務方可實現目標呀！
緊接著來到第三部分內容啦：原來從2025年初各大高校都已經掀起了一場轟轟烈烈的績效工資制度改革熱潮呢！其中不少學校紛紛推出各種別出心裁的革新計劃試圖徹底破除那種吃"大鍋飯"式的陳舊觀念并建立全新激勵機制，但與此同時一些新問題也隨之浮現出來咯~像是過度追求功利主義色彩或者說"五個唯一"現象又有所抬頭等等之類的情況時有發生讓人深感憂慮不安吶......
最后還有一部分材料同樣值得我們高度關注并且加以深刻反思一番喲！它無情地抨擊了那種把企業管理模式下慣用的績效管理思路簡單粗暴地照搬到教育行業中來使用的行為方式，并指出如此行徑實際上完全違背了教育事業本身所具有的獨特屬性和內在規律嘛！
這些資料里的每一個字，都像是在說我們學校，甚至像是在說我身邊的同事，包括我自己。我想起去年，學校第一次推行“30%績效大鍋飯”制度，我因為那年專注于編寫教材，科研論文少了幾篇，業績分不夠，最后只拿回了其中的七成。而我認識的一位行政部門的副處長，業績分輕松達標，全額拿回不說，還因為“工作表現突出”多拿了一筆獎勵。當時我就覺得不對勁，但想著自己快要退休了，多一事不如少一事，就沒多說什么。
可現在，看著這些來自全國各地高校的吐槽和分析，我再也坐不住了。我還有兩周就要退休了，按理說可以安安穩穩地離場，不用去得罪人，不用去操這份心。但一想到那些年輕教師，他們剛入職，面臨著買房、養家庭的壓力，卻要在不合理的績效考核制度下苦苦掙扎；想到那些專注于教學的同事，他們把心思都放在課堂上，卻因為科研業績不夠，績效收入被大幅克扣；想到高等教育的初心是教書育人、學術探索，而不是讓教師變成“追逐工分的學術民工”，我就覺得，我必須做點什么。
我決定寫一份詳盡的建議報告，將所有存在的問題逐一理清，并提出具有實際操作性的改善方案，然后呈遞給學校的高層領導。即使這份報告最后可能如同泥牛入海般杳無音訊，甚至因此而惹惱某些權貴之人，但我依然義無反顧地選擇這么做。因為，身為江城大學的一分子，我深深地愛著這片培育我的土地，衷心期望著母校能夠不斷發展壯大、蒸蒸日上。
主意已定之后，我首先撥通了與我相識已久且交情深厚的老同事――老周的電話。老周跟我年齡相仿，同樣面臨著臨近退休的境地。三十年來，我倆并肩作戰、攜手共進，彼此之間結下了堅如磐石的友誼。而且，他在校園內擁有廣泛的人際關系網，對于校內的各種規章制度可謂如數家珍。所以，我特別渴望聆聽一下他對此事的看法和見解。
然而，當聽到電話那頭傳來老周那充滿驚愕之情的嗓音時，我不禁有些詫異："老鹿啊，你是不是腦子壞掉啦?"他語氣中的驚詫顯而易見，仿佛無法理解我為何要做出如此舉動，"再過短短三個月時間，咱們就要光榮退休咯！這個節骨眼兒上，你還瞎摻和啥呀?績效考核這件事情，可是牽涉到眾多人士的切身利益呢，特別是那些行政管理部門以及校領導們。你此時此刻遞交所謂的檢議報告，簡直就是自討苦吃嘛!"
“我知道這事兒難辦，也知道可能會得罪人，”我平靜地說，“但老周，你看看這些資料，看看咱們身邊的同事，這績效考核制度確實出問題了。咱們快退休了，沒什么可顧慮的，但那些年輕人呢？咱們不能眼睜睜看著他們被不合理的制度壓得喘不過氣來，不能看著高等教育的初心被功利化的考核吞噬。”
我把收集到的資料簡單跟老周說了一遍，包括行政與教師績效失衡、“大鍋飯”制度的弊端、領導績效過高、改革中的問題等等。老周沉默了很久，嘆了口氣說：“你說的這些，我都知道。我去年的績效也少拿了不少，心里也有氣。可咱們人微輕，就算寫了報告，領導能重視嗎？”
“不管重視不重視，我都要寫，”我說，“至少我努力過，問心無愧。而且，我覺得這份報告不是空穴來風，有全國各地高校的案例和數據支撐，有專家的分析，還有咱們自己的親身經歷，應該會有說服力。”
老周沉默了一會兒，說：“行吧，你要寫，我支持你。我這里也有一些咱們學校這幾年的績效數據，還有一些同事的反饋，我發給你，你參考參考。”
掛了電話，我心里暖暖的。有老周的支持，我更有信心了。沒過多久，老周就把資料發了過來，里面有我校近五年行政崗和教學崗的平均績效對比表，還有一些同事關于績效考核的匿名反饋，這些都為我的報告提供了更扎實的支撐。
接下來，我便著手于構建這份報告的整體架構。經過深思熟慮后，我決定將其劃分為四大板塊：首當其沖的自然是引部分，在這里需要清晰地闡明此次報告誕生的大環境以及最終想要達成何種目標；緊隨其后的則要聚焦于當下高等院校在推行績效考核機制進程當中暴露出的一系列關鍵難題，并通過整合前期搜集而來的各類信息再輔以我們學校自身的真實狀況，按照不同維度逐一展開詳盡闡釋；緊接著便是對這些棘手問題追根溯源式的深度解析，這其中會涉及到諸如制度規劃、行政管理觀念乃至價值觀引領等多個層面；而最后的重頭戲――改良建環節，則需充分借鑒其他眾多高校已經實施過的成功變革案例還有各位業內權威人士給出的專業意見，進而凝練出一些具備高度可操作性的具體舉措。
當寫到第二部分“目前高等院校績效考核體系里凸顯出來的核心癥結”時，我率先把筆鋒指向了“行政人員跟奮戰在教育第一線的老師們之間出現的績效嚴重失調現象”這個話題。在這一章節內，我先是援引了自己之前采集得到的頭一份材料中的相關內容，里面有不少來自互聯網論壇上廣大網民朋友的怨聲載道之詞，接著又巧妙地運用起老周提供給我的那張績效比對表格里的數據，以此來有力佐證眼下咱們學校內部確實存在著行政崗位平均績效水平遠超教學崗位這樣一種令人堪憂的現實局面。我還寫了行政人員與一線教師之間的矛盾，行政人員認為自己是學校的核心，一線教師則質疑行政人員的專業能力，這種矛盾不僅影響了工作效率，還破壞了校園的和諧氛圍。
接著，我寫了“30%應發績效‘大鍋飯’制度不合理”的問題。我描述了這種制度的具體操作模式：將每個人30%的應發績效劃入統一“大鍋”，然后讓教師憑業績分爭搶。我結合自己的親身經歷，以及同事的反饋，說明這種制度對普通教師的不公平――普通教師往往難以拿到全額績效，而少數“大佬”則能憑借高額業績分拿走更多的錢。經過深入研究后，我發現這樣的制度存在著諸多弊病：表面上看，該制度似乎遵循了"多勞多得"原則，但實際上卻進一步激化了教師間的內部競爭，使得他們將過多精力投入到追求業績分數上，從而忽略了教育與科研工作的核心要義所在。接下來，我著重探討了另一個突出問題――"領導干部績效過高、職級差距過大"。為此，我特別參考了第二份資料里提及的安徽省會一所高校的具體事例作為例證說明：該校級正職廳級官員所獲得的績效竟然高達基準水平的2.5倍！相較之下，其下屬普通科員的績效則僅有基準值的0.6倍而已。如此一算，兩者之間的差值竟多達驚人的3.225萬元之巨！