她和紀遠商量過后，除了繼續做好醫療器械的進口生意外，還自己申請成立了一家醫療器械生產公司，專司醫療器械的研發生產。

這家醫療器械要擁有自己的研發機構，招攬高精尖的研發人員，致力于開發研制世界最先進的醫療器械。

二人絞盡腦汁，最后決定把這家醫療器械公司命名樂民。

和樂購、樂享等企業僅有一字之差。

隨著投資戰線拉長，夏顏覺得，應該多培養一些管理人手，不然光靠他們這幾個，能把他們累死。

紀遠已經著手培養身邊幾個“親信”，比如小周他們。

但畢竟他們是從大學畢業就踏入公司，而且直接就在紀遠身邊工作，缺少基層工作的經驗，紀遠還是不敢放手把重要的業務交給他們。

紀遠把這些顧慮和夏顏交流后，夏顏想了個主意，道：

“你把他們都放到基層鍛煉幾年，如果能殺出來，就得以堪當重任，如果就此消沉，寂寂無聞，那就算了。”

企業家安排第二代接手時，一般會讓他們隱姓埋名，從最基層的工作做起。

夏慧當年也是如此。

不過，她在基層鍛煉的時間并不長。

因為夏氏本身是一個十分成熟的企業，只要按章程行事，一般不會出太大的紕漏。

要出紕漏，需要公司高層出面處理的事情，也是大事。

如果是大事，也不是夏慧一個人能處理的，需要董事會來一起做決定。

夏慧從小在企業內受到熏陶，企業經營管理理念已經深深刻進她的骨髓里了，她的歷練，更多的是熟悉企業經營生產各個環節即可。

而夏顏她們需要的是能獨當一面的管理人才。

國內的經營環境更為復雜多變，同時也更加靈活。

如果在國內的企業管理者不學會善用現今的營商環境，很可能就會讓樂民、樂享、味全美變成那塊被抽走的多米諾骨牌，導致大廈傾覆。

所以，夏顏才提出用這種殘酷的淘汰制。

在不明確告知種子選手調職原因之下，看他們誰能從容應對，絕境逆襲。

夏顏也知道這么做很殘忍，但是如果不這樣，在面對今后長達數十年波云詭譎的營商環境中，如何能引領企業進步？

要得到優秀的人才，就要把他們放到大環境中去鍛煉，在殘酷的熔爐中去鍛造。

紀遠這幾年都親自沖在一線，和后世的商業環境對比，自然明白夏顏的心思。

于是，一周后，小周和集團辦公室另外三名青年才俊，突然就被紀遠叫到辦公室。

“咱們公司在廣州要成立一個新公司，主營咱們公司名下產品的銷售，由于那邊缺人手，你們雖然年輕，但也算公司的老人，因此公司調你們前去工作，現在給你們三天安家時間，三天后，就到廣州報到。”

紀遠用了不容商量的語氣，把四人搞愣了。

尤其是小周，前幾天同事一起喝酒，還起哄說他很快可能升任部門經理了。

但現在看來，明顯不是那么回事。

紀總要把他發配邊疆？

廣州是興業熱土沒錯，但公司產品銷售這塊，在那里現在還是空白。

而且商業越發達的地區，競爭越激烈。

把他們放到那里，如果做不出業績，豈不是白干幾年？連這幾年在總公司的表現也白搭了？

這不是發配邊疆是什么？

x